درس های مدیریتی از فیلم THE FOUNDER

چطور می‌توانیم رشد کنیم و جایگاه خود را در بازار کار ارتقا دهیم؟ چگونه برنامه ریزی کنیم و برای رسیدن به اهداف گام برداریم؟ بهره‌وری کسب و کار چیست؟ چطور می‌توانیم بهره وری مالی و زمانی بهتری داشته باشیم؟ برای افزایش میزان بهره‌وری، باید بر روی چه شاخص‌هایی تمرکز کنیم؟ در این بخش به تحلیل فیلم «بنیان‌گذار» از دیدگاه مدیریتی می‌پردازیم تا برای دغدغه‌ها و سوالات مطرح شده، پاسخ مناسبی را بیابیم.

فیلم بنیان‌گذار روایت‌گر داستان ری کروک فروشنده و بازاریاب موفقی است، که موفق شد با پشتکار و تلاش‌های بی‌وقفه‌اش با برادران مک دونالد ارتباط برقرار کند. در همان زمان ایده‌ای کلیدی را برای گسترش یک مدل تجاری کاربردی مطرح کرد و کم کم توانست مک دونالد را از یک رستوران ساده در جنوب کالیفرنیا به یک کسب و کار گسترده در سراسر دنیا تبدیل کند. این فیلم نکات تجاری فوق العاده‌ای دارد که در ادامه آن‌ها را بررسی خواهیم کرد.

درس های مدیریتی از فیلم بنیان گذار

بیشتر بودن میزان خروجی و سود یک کسب و کار نسبت به هزینه‌های صرف شده، ساده‌ترین تعریف بهره‌وری کسب و کار است. بهره‌وری به شاخص‌هایی همچون اثربخشی و کارایی وابسته است. در ادامه با تعدادی راهکار مدیریتی برای افزایش بهره‌وری آشنا خواهیم شد که برگرفته از فیلم بنیان‌گذار هستند.

کنجکاو باشید: کنجکاوی یک ویژگی مهم برای به دست آوردن ایده‌های تازه است. ری کروک قادر به فروش دستگاه‌های میلک شیک خود به بسیاری از رستوران‌ها نبود‌، اما هنگامی‌که از یک رستوران دور در کالیفرنیا سفارش 6 دستگاه را گرفت‌، کنجکاو شد و بررسی را شروع کرد تا دلیل این کار را متوجه شود. او می‌توانست سفارش را به راحتی تحویل دهد‌ و به سفری طولانی نرود، اما کنجکاو شد و تصمیم گرفت رستوران مورد نظر و سیستم کاری آن‌ها را بررسی کند.

در جستجوی راهکار‌های جدید و خلاقانه باشید: فقط به این دلیل که کاری در گذشته انجام نشده است‌، نمی‌توان گفت که آن کار در آینده هم قابل انجام نیست. افراد مبتکر و خلاق همیشه از پذیرش وضع موجود و ناکارآمدی امتناع می‌ورزند. آنها با ایده گرفتن از حوزه‌های مختلف‌، همواره در پی کشف راه‌های جدیدی در راستای بهبود عملکرد و افزایش میزان تاثیرگذاری هستند.

مشکلات مشتریان را حل کنید: وقتی یک کسب و کار نیاز مشتریان را به خوبی شناسایی می‌کند و اقدامات و تلاش‌‌هایش را در راستای برطرف ساختن آن‌ها متمرکز می‌سازد، دیگر نیازی ندارد که به دنبال مشتریان باشد و آن‌ها را قانع کند تا از محصولات و خدماتش استفاده کنند؛ بلکه مشریان خود به خود به سمت آن کسب و کار جذب می‌شوند تا نیازها و دغدغه‌هایشان را به راحتی رفع کنند. 

بزرگ فکر کنید: برای بزرگ اندیشی نیاز دارید که تمام احتمالات را در نظر بگیرید، چالش‌های جدید را بپذیرید و برای غلبه بر آن‌ها از راهکارهای هوشمندانه استفاده کنید.

با دیدگاه‌های متفاوت، فرصت‌های پیش رو را بررسی کنید: برادران مک دونالد علاقه زیادی به توسعه رستوران و محصول (همبرگر) خودشان داشتند، در حالی که ری کروک با توجه به پتانسیل این کسب و کار و فرآیند کاری رستوران مک دونالد، علاقه زیادی به افزایش توانایی‌های تجاری در سراسر دنیا داشت.

شریک‌های مناسبی را انتخاب کنید: در هنگام انتخاب شریک‌های کاری خودتان دقت کنید که آن‌ها اخلاق کاری و حرفه‌ای داشته باشند و همچنین بلند پرواز و سخت کوش باشند. آنگاه می‌توانید مطمئن باشید که این افراد به دنبال ایجاد ارزش برای مجموعه شما هستند. خیلی وقت‌ها شریک‌هایی که صرفا به دنبال  سرمایه گذاری مالی هستند، ارزش خاصی را برای مجموعه شما ایجاد نمی‌کنند و به دنبال رشد همه جانبه کسب و کار شما نیستند.

همواره به دنبال نوآوری‌ باشید: بعد از اینکه به موفقیت‌های گوناگونی رسیدید، نباید به دنبال یک سطح دائما پایدار باشید و فعالیت‌هایتان را متوقف کنید؛ بلکه باید همواره به فکر نوآوری باشید تا جایگاه و سطح کسب و کار خودتان را ارتقا دهید. این موضوع باعث می‌شود که شما در چرخه رقابت باقی بمانید و همواره بهره‌وری مناسبی داشته باشید.

سریع ناامید نشوید: ساده‌ترین گزینه در هنگام مواجهه با شرایط سخت و دشوار، کنار کشیدن است. شما نباید به راحتی کنار بکشید و ناامید شوید، بلکه باید میزان تحمل خودتان را افزایش دهید، صبر داشته باشید و از ایده‌های متفاوت‌تری استفاده کنید؛ در این صورت مسیر رسیدن به موفقیت برای شما هموارتر خواهد شد.

از مشاوران کاربلد و حرفه‌ای استفاده کنید: گاهی اوقات ممکن است شما در نوآوری به بن بست رسیده باشید، با چالش‌های زیادی رو به رو شده باشید یا حتی در شرایط بحرانی قرار گرفته باشید، در هر صورت شما درگیری‌های ذهنی زیادی دارید و نیاز دارید که از نیروهای کاربلد و حرفه‌ای برای انتقال تجربه استفاده کنید. در واقع مشاوران دانش و تجربه بیشتری در حوزه‌های کاری خودشان دارند و با چالش‌های زیادی دست و پنجه نرم کرده‌اند. آن‌ها می‌توانند دریچه‌های تازه‌ای را به روی کسب و کار شما باز کنند و دیدگاه‌های متفاوت و خلاقانه‌ای را برای رشد کسب و کار شما مطرح کنند. 

با دقت مذاکره کنید و قرارداد ببندید: حتما راجع به موارد حقوقی در هنگام بستن قراردادهای کاری مختلف، اطلاعات کسب کنید. گاهی بی‌توجهی به یک مورد کوچک در قراردادهای حقوقی باعث می‌شود که ضرر و زیان بسیاری را متحمل شوید و آسیب بسیار گسترده‌ای به کسب و کار شما وارد شود.

 

تحلیل مدیریتی فیلم کارآموز را از همین مقاله بخوانید

پیاده سازی سیستم مدیریت عملکرد

سیستم مدیریت عملکرد رویکردی سیستماتیک برای سنجش  عملکرد کارکنان است. این فرآیندی است که از طریق آن سازمان مأموریت، اهداف و مقاصد خود را با منابع موجود (مانند نیروی انسانی، مواد و غیره)، سیستم ها و اولویت ها تنظیم می کند.

چارچوب مدیریت اجرا، فرآیندی ثابت برای توصیف و انتقال بخش‌ها و وظایف، خواسته‌های اجرایی، اهداف و تنظیم نیازهای آن‌ها بین رئیس (مدیر) و زیردستان (کارگران) است. این ابزار کانالی است برای شفاف سازی اهداف و همچنین بهبود فرآیندهای کسب و کار از طریق روش ها و مکانیسم های مختلف.

شکاف‌های شایستگی، مهارت‌ها و دانش نیز از طریق این فرآیند شناسایی می‌شوند که می‌توان با ارائه آموزش، مربیگری و راهنمایی به کارمندان یا تیم‌ها در سطوح و تعیین‌های مختلف بهبود بخشید. نتایج را از طریق یک کانال و فرآیند مناسب بهینه کرد تا تضادها و نارضایتی‌ها را بین تیم ها یا کارمندان کاهش دهد. زیرا هر فردی در مورد انتظارات از نقش هر فرد روشن است و او تلاش خود را برای برآورده کردن استانداردهای عملکرد به کار می گیرد.

هدف از پیاده سازی سیستم مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد کارکنان هدف کلیدی ایجاد سیستم مدیریت عملکرد سیستماتیک در یک سازمان است. شش هدف اصلی این سرورهای فرآیند در شرکت:

راهبردی 

سیستم مدیریت عملکرد ابزاری است که باید با هدف کلی سازمان و از طریق اهداف بخش و اهداف فردی همسو باشد. به عبارت دیگر، اهداف استراتژیک سازمان باید با هر فعالیت انجام شده توسط هر بخش یا کارمند مرتبط باشد.

اداری

سیستم مدیریت عملکرد همچنین عامل تعیین کننده ارتقاء، تنزل، افزایش حقوق، جابجایی و خاتمه کارمندان است. این سیستم امکان شناسایی کارکنان مجری، ناکارآمد یا کم کار در یک سازمان را فراهم می کند. شایستگی شایستگی و سطح مهارت کارکنان را دارد. از این رو، نقش اداری را نیز به وضوح تعریف می کند و از تصمیمات مدیریت پشتیبانی می کند.

ارتباط

این کانال ارتباطی مؤثر برای اطلاع رسانی به کارکنان در مورد اهداف، مسئولیت های شغلی، محصولات کلیدی و استانداردهای عملکرد است. علاوه بر این، همچنین یک روش ساختاری برای نشان دادن زمینه های کلیدی بهبود مورد نیاز کارمند به منظور بداهه سازی عملکرد خود است. به عبارت دیگر، بستری را برای یادگیری و آموزش مهارت ها و دانش برای عملکرد و نتایج بهتر فراهم می کند.

رشدی

این روش ساختاری برای برقراری ارتباط با بازخوردهای مثبت، مناطق بهبود و برنامه های توسعه است. مدیر می تواند از روش های مختلفی مانند آموزش، راهنمایی، مربیگری و غیره استفاده کند و اعضای تیم خود را برای عملکرد بهتر به کار گیرند.

نگهداری سازمانی

سیستم مدیریت عملکرد معیار سنجش دستاوردهای کارکنان، بخش ها و سازمان ها و ارزیابی شکاف های عملکردی از طریق ابزارها و تکنیک های مختلف است. از این رو سلامت سازمان و استانداردهای عملکرد آن را حفظ می کند.

مستندات

بررسی‌ها، بازخوردها و فرم‌های مدیریت عملکرد باید به‌طور دوره‌ای توسط هر سازمان ثبت و نگهداری شود. آنها را قادر می سازد به آینده نگاه کنند، اهداف جدیدی را تعیین کنند، نیازهای توسعه ای را طراحی کنند، برنامه های آموزشی و یادگیری را طراحی کنند ، و پیشرفت شغلی کارکنان و بخش را داشته باشند. از این رو به هدایت نیازهای سازمانی به سمت اهداف مطلوب کمک می کند.

 

سوالاتی که در جلسه ارزیابی عملکرد باید از مدیرتان بپرسید.

بهترین انمیشن های مدیریتی که هر مدیری باید ببیند

در این لیست کوتاه انیمیشن‌های مدیریتی که می‌تواند محتوایی ارزشمند برای ارائه در کارگاه‌های آموزشی یا رساندن مفاهیم مدیریتی به کارکنان باشد را لیست کردیم. در کنار تحلیل مدیریتی فیلم و فیلم های مدیریتی می‌توانید این انیمیشن‌ها را هم برای آموزش سازمانی استفاده کنید.

 

Antz: ایجاد تفاوت با متفاوت بودن شروع می شود

Antz داستانی است درباره مورچه‌ای کارگر به نام "Z" که در میان توده‌های بی‌ذهن یک جامعه کنفورمیست گم شده است. او آرزو دارد از نقش خود خارج شود و فردیت خود را کشف کند. تمایل او به انجام این کار در نهایت به نجات مردمش ختم می شود.

به عنوان یک رهبر، تا زمانی که تصمیمی آگاهانه نگیرید که از گروه خارج شوید و موج ساز باشید، دست به موج نمی زنید.

 

شاهزاده مصر: بی عدالتی را نمی توان نادیده گرفت

موسی که در میان خانواده‌های سلطنتی بزرگ شده در حالی که قومش در مقابل او به بردگی گرفته شده‌اند، فرار می‌کند تا بتواند بی‌عدالتی‌هایی را که در حال وقوع است فراموش کند. اما خدا او را می یابد و او را به بازگشت می خواند تا قومش را آزاد کند. سرانجام، موسی به این مناسبت برمی‌خیزد و باز می‌گردد تا بنی اسرائیل را از مصر خارج کند.

رهبران چشم بر بی عدالتی نمی بندند. آنها آن را نادیده نمی گیرند. اشتباهات را درست می کنند

شرک: نمی توان به اولین برداشت ها اعتماد کرد

هنگامی که فیونا شرک را ملاقات می کند، از او انتظار دارد که "شوالیه ای با زره درخشان" باشد و او تبدیل به یک غول منزجر کننده می شود. هنگامی که برای اولین بار با فیونا ملاقات می کند، او را به عنوان یک شاهزاده خانم نازپرورده و شیک می بیند که هیچ شباهتی با او ندارد. وقتی آنها با یکدیگر آشنا می شوند، فیونا می بیند که شرک واقعا مهربان است و شرک می بیند که فیونا آروغ می زند و حشرات می خورد. در نهایت آنها چندان متفاوت نیستند.

رهبران به مردم شانس دوم می دهند. آنها تشخیص می دهند که همه گاهی اوقات یک روز تعطیل دارند. برداشت اول فقط یک برداشت است. اغلب تمام تصویر نیست.

 

روح: روح رام شده همان روح غیرآزاد است

روح اسبی است که اسیر و اهلی می شود. او با اسب ماده ای آشنا می شود که مزیت های زندگی اهلی شده را به او نشان می دهد. او غذای زیادی می گیرد. او پناه می گیرد. از او مراقبت می شود. زندگی ساده تر است. اما همچنین محدود کننده تر است. در نهایت، او نمی تواند حس ماجراجویی خود را از بین ببرد و آزادی را به خانواده ترجیح می دهد.

رهبران هرگز روحیه آزادگی خود را از دست نمی دهند. آنها همیشه در برابر زندگی آسان مقاومت می کنند. منطقه آسایش یک زندان است. آزادی، حتی اگر ترسناک باشد، شیوه عمل یک رهبر است.

 

داستان کوسه: دروغ ها همیشه شما را پیدا می کنند

اسکار ماهی است که از زندگی عادی خود راضی نیست و می خواهد به عنوان یک چیز بزرگ دیده شود. وقتی فرصت پیش می آید، دروغی اختراع می کند که او یک کوسه کش بزرگ است. در پایان، البته، دروغ آشکار می شود و او نزدیک بود خود را بکشد.

رهبران هرگز دروغ نمی گویند، مهم نیست. اگر چیزی فقط با دروغ به دست می آید، در وهله اول ارزش داشتن آن را ندارد.

 

ماداگاسکار: گاهی اوقات، منطقه راحتی شما از شما خارج می شود

در ماداگاسکار، الکس یک شیر است که کاملاً از زندگی آرام خود در باغ وحش نیویورک راضی است. در یک سوء تفاهم، الکس و دوستانش به آفریقا فرستاده می شوند و ناخواسته در ماداگاسکار فرود می آیند. صحبت از شوک فرهنگی!

رهبران می دانند که هیچ تضمینی وجود ندارد. اتفاقاتی می افتد. و شما می توانید سازگار شوید یا بمیرید. به هیچ کس وعده زندگی آرام برای همیشه داده نشده است. رهبران می توانند هر منطقه ای را به منطقه آسایش تبدیل کنند.

بیش از پرچین: مردم شما هدف هستند، نه وسیله

RJ یک راکون است که گروهی از موجودات جنگلی را فریب می دهد تا مخفیانه وارد حومه شهر شوند تا برای او غذا بیاورند. با اینکه با آنها آشنا می شود، آنها را به عنوان خانواده می بیند و از استفاده از آنها احساس گناه می کند. در نهایت، او تغییر حال می کند و برای نجات دوستانش غذا را رها می کند.

رهبران از مردم استفاده نمی کنند. رهبران افراد را ذاتاً ارزشمند می شناسند. چه کارمند باشند، چه مشتری یا فقط ارتباطات تصادفی، افراد در خود هدف هستند.

 

Flushed Away: زندگی اجتماعی بر زندگی آسایشی برتری دارد

رادی یک موش خانگی است که در توالت ریخته می‌شود و در فاضلاب فرود می‌آید. او با یک موش ماده آشنا می شود که اگرچه فقیر است، اما خانواده ای بزرگ و دوست داشتنی دارد. در نهایت، او تصمیم می گیرد که زندگی راحت خود را برای زندگی در فاضلاب با دوستان جدیدش رها کند.

رهبران تشخیص می دهند که این موضوع در مورد محیط زیست نیست. این در مورد افرادی است که شما آن را با آنها به اشتراک می گذارید. بدون افراد مناسب، مکان مناسب توخالی است. جامعه همه چیز است.

 

پاندا کونگ فو: هیچ عنصر مخفی وجود ندارد

پو، یک پاندا در حال حرکت، توسط یک استاد کونگ فو به عنوان جنگجوی اژدها پیشگویی شده انتخاب می شود. معلمش به او اعتقادی ندارد. دوستانش به او اعتقاد ندارند. او حتی خودش را هم باور ندارد. یعنی تا زمانی که پدرش ماده مخفی سوپ مخصوصش را فاش کند: هیچ. "این خاص است، زیرا شما معتقدید که چنین است." سپس پو متوجه می شود که برای تبدیل شدن به جنگجوی اژدها فقط باید خود را باور کند.

رهبران برای ایجاد تفاوت به قدرت های فوق العاده یا توانایی های خاصی نیاز ندارند. آنها فقط به باور و اعتقادی نیاز دارند که می توانند. رهبران به یک عنصر مخفی نیاز ندارند. رهبران جزء مخفی هستند.

 

هیولاها در مقابل بیگانگان: رضایت با پذیرش واقعیت های جدید حاصل می شود

سوزان، یک زن معمولی که به زودی با پسر رویایی خود ازدواج می کند، مورد اصابت یک ستاره دنباله دار قرار می گیرد و به یک غول تبدیل می شود. سپس او را از زندگی عادی خود می گیرند و در یک مرکز مخفی دولتی با دیگر "هیولاها" نگهداری می کنند. هنگامی که زمین توسط بیگانگان مورد تهاجم قرار می گیرد، هیولاها برای نجات بشریت فراخوانده می شوند. سوزان باید رویای "عادی" بودن را رها کند و موجود جدیدی را که تبدیل شده است بپذیرد.

رهبران از واقعیت های جدید استقبال می کنند. گاهی اوقات نمی توانی به حالت قبل برگردی. تغییر نه خوب است و نه بد. فقط هست. رهبران آن را پذیرفته و از آن به نفع خود استفاده می کنند.

 

چگونه اژدهای خود را تربیت کنیم: تهدید ممکن است فرصت باشد

هیکاپ پسر صلح طلب رئیس وایکینگ اژدهاکش است. کل جامعه او برای شکار اژدها وجود دارد. هیکاپ شروع به کسب توانایی درک و برقراری ارتباط با اژدها می کند و متوجه می شود که آنها به سادگی سوء تفاهم شده اند. در پایان، او روستای خود را متقاعد می کند که آنها را به عنوان آفت نبیند و آنها را به عنوان حیوان خانگی ببیند.

رهبران مایلند همه چیز را از هر زاویه ببینند. چیزی که به نظر می رسد یک تهدید، منفی یا حتی رقابت است، ممکن است به یک فرصت مثبت برای همکاری تبدیل شود. هر سکه دو روی دارد و رهبران قبل از وارد شدن به نبرد همیشه می بینند که آیا راهی برای صلح وجود دارد یا خیر.

مگامایند: حسادت ریشه بدخواهی است

مگامایند خود را بزرگترین شرور تاریخ تصور می کند. او لباس تیره می پوشد، دختر مورد علاقه قهرمان را به تصویر می کشد، و یک ضربه جانبی شیطانی به نام "مینیون" نگه می دارد. اما همه اینها واقعا ساختگی است. او فقط از روی حسادت عمل می کند. قهرمان، مترو من، زمانی که آنها بچه بودند مورد توجه قرار گرفت و در نتیجه شورش کرد.

رهبران تشخیص می دهند که جرم اغلب فریادی است که باید مورد توجه قرار گیرد. وقتی افراد بدرفتاری می‌کنند، اغلب صرفاً واکنشی نسبت به رفتاری است که با آنها شده است. رهبران قبل از قضاوت به دنبال درک هستند.

چند تا از این فیلم ها را دیده اید؟ انیمیشن Dreamworks مورد علاقه شما چیست؟ بهترین درسی که از Dreamworks آموخته اید چیست؟ در کامنت های زیر با ما تماس بگیرید…